chantika.com

Mary Gormandy White, seorang ahli su

mber daya manusia, mengidentifikasi gosip tempat kerja oleh faktor-faktor atau “tanda”: orang Animasi * menj

adi diam (“Percakapan berhenti ketika Anda memasuki ruangan”) Orang-orang * mulai menatap pada seseorang * Pekerja memanjakan diri dalam topik

pembicaraan yang tidak tepat [5] Dia menyarankan “lima kiat … [untuk] menangani situasi dengan penuh percaya diri.: 1. Naik di atas gosip 2. Memahami apa yang menyebabkan atau bahan bakar gosip 3.

Tidak berpartisipasi di tempat kerja gosip 4. Gosip memungkinkan untuk pergi sendiri 5. Jika terus berlanjut, “mengumpulkan fakta dan mencari bantuan.” [5] Peter Vajda mengidentifikasi gosip sebagai bentuk kekerasan di tempat kerja, mencatat bahwa itu adalah “pada dasarnya suatu bentuk serangan.” Gosip dianggap oleh banyak orang untuk “memberdayakan satu

orang, sementara melemahkan lain” (Hafen). Dengan demikian, banyak perusahaan memiliki kebijakan formal dalam buku petunjuk karyawan mereka terhadap gosip [6]. Kadang-kadang ada ruang untuk ketidaksepakatan pada apa yang merupakan gosip tidak dapat diterima, karena gosip tempat kerja bisa mengambil bentuk komentar seenaknya te

ntang kecenderungan seseorang seperti “Dia selalu mengambil makan siang panjang, “atau” Jangan khawatir, itu hanya bagaimana dia. “[7] Tlk Healthcare mengutip sebagai contoh gosip,” tattletailing kepada atasan tanpa maksud untuk melanjutkan solusi atau berbicara dengan rekan kerja tentang seseorang sesuatu yang lain telah dilakukan untuk marah kita. ” email perusahaan dapat menjadi metode yang sangat berbahaya pengiriman gosip, sebagai media yang semi-permanen dan pesan yang mudah diteruskan ke penerima yang tidak diinginkan, dengan demikian, misa artikel High Tech menyarankan pengusaha untuk menginstruksikan karyawan untuk tidak menggunakan jaringan perusahaan email untuk gosip [8. ] Harga diri yang rendah dan keinginan untuk “cocok” sering disebut sebagai motivasi untuk gosip di tempat kerja. Ada lima fungsi penting yang gosip telah di tempat kerja. * Membantu individu belajar informasi sosial tentang individu lainnya dalam organisasi

(sering tanpa harus bertemu dengan individu lain) * Membangun jaringan sosial individu dengan ikatan-rekan kerja bersama-sama dan orang-orang berafiliasi dengan satu sama lain. * Breaks ada obligasi oleh ostracizing individu dalam organisasi. * Meningkatkan status sosial seseorang / power / prestise dalam organisasi. * Menginformasikan individu seperti apa yang dianggap perilaku yang dapat diterima secara sosial dalam organisasi (DiFonzo & Bordia). Menurut Kurkland dan Pelled, gosip tempat kerja bisa sangat serius tergantung pada jumlah kekuatan yang bigos ini memiliki lebih dari penerima, yang pada gilirannya akan mempengaruhi bagaimana gosip ditafsirkan. Ada empat jenis kekuasaan yang dipengaruhi oleh gosip: * Koersif: ketika bigos sebuah menceritakan informasi negatif tentang seseorang, penerima mereka mungkin percaya bahwa bigos juga akan menyebarkan informasi negatif tentang mereka. Hal ini menyebabkan gossipers kekuatan pemaksa meningkat. * Reward: ketika bigos berkata kepada informasi positif tentang seseorang, penerima mereka mungkin percaya bahwa bigos juga akan menyebarkan informasi positif tentang mereka. Hal ini menyebabkan daya hadiah gossipers meningkat. * Ahli: ketika bigos tampaknya memiliki pengetahuan yang sangat rinci baik nilai-nilai organisasi atau tenta

ng orang lain dalam lingkungan kerja, kekuatan mereka menjadi ahli ditingkatkan. * Referensi: kekuatan ini bisa dikurangi atau ditingkatkan ke suatu titik. Ketika orang melihat bergosip sebagai aktivitas kecil dilakukan untuk membuang waktu, tenaga gossipers rujukan dapat menurun seiring dengan reputasi mereka. Ketika penerima dianggap sebagai yang diundang ke dalam lingkaran sosial dengan menjadi penerima, kekuatan gossipers rujukan dapat meningkatkan, tetapi hanya untuk titik tinggi di mana kemudian penerima mulai membenci bigos (Kurland & Pelled). Beberapa konsekuensi negatif dar

i gosip tempat kerja meliputi: [9] * Lost produktivitas dan waktu terbuang, * Erosi kepercayaan dan moral, * Kecemasan Peningkatan antara karyawan sebagai rumor beredar tanpa ada informasi yang jelas seperti apa yang fakta dan apa yang tidak, * Tumbuh perpecahan antara karyawan sebagai orang “memihak,” * Hurt perasaan dan reputasi, * Peluang membahayakan bagi kemajuan para gossipers ‘karena mereka dianggap tidak profesional, dan * Atrisi sebagai karyawan yang baik meninggalkan perusahaan karena suasana kerja tidak sehat. Turner dan gulma berteori bahwa di antara tiga jenis utama responden untuk konflik di tempat kerja adalah penyerang yang tidak bisa menjaga perasaan mereka kepada diri mereka sendiri dan menyatakan perasaan mereka dengan menyerang apa pun yang mereka bisa. Penyerang selanjutnya dibagi menjadi penyerang up-depan dan penyerang di belakang-belakang. Turner dan gulma dicatat bahwa yang terakhir “sulit untuk menangani karena target orang yang tidak yakin sumber kritik yang manapun, atau bahkan selalu yakin bahwa ada kritik.” [10] Hal ini dimungkinkan namun, bahwa mungkin ada ilegal, tidak etis, atau tidak taat perilaku terjadi di tem

pat kerja dan ini mungkin menjadi kasus dimana melaporkan perilaku dapat dilihat sebagai gosip. Hal ini kemudian diserahkan kepada otoritas yang bertanggung jawab untuk sepenuhnya menyelidiki kasus ini dan tidak hanya melihat masa laporan dan menganggap itu menjadi gosip di tempat kerja. Semua perilaku ilegal, tidak etis, atau tidak taat yang dilaporkan kepada personil yang tepat harus diambil serius sampai dinyatakan terbukti bersalah. jaringan informal di mana komunikasi terjadi di dalam suatu organisasi kadang-kadang disebut selentingan. Dalam sebuah penelitian yang dilakukan oleh Harcourt, Richerson, dan Wattier, ditemukan bahwa manajer menengah di beberapa organisasi yang berbeda percaya bahwa pengumpulan informasi dari selentingan adalah cara yang jauh lebih baik belajar informasi selain melalui komunikasi formal dengan bawahan mereka (Harcourt, Richerson & Wattier ).